Van ruilen komt huilen..., ook in het arbeidsrecht?!
In deze column ga ik in op een uitspraak van de kantonrechter te Middelburg, die een wijs en redelijk oordeel diende te geven over een ruzie tussen een werkgever en werknemer. Hamvraag was in hoeverre werknemer wat heeft in te brengen (of, uit te ruilen) tegen een dringend verzoek van werkgever om een dienst van een zieke collega over te nemen.
De klucht speelde zich ergens aan de Zeeuwse kust af. Een horecawerkgever aldaar verzocht dus diens werknemer om in te vallen voor een zieke collega. De werkgever is dan zelf net op vakantie. De werkgever verwacht alle bereidheid, maar kreeg in plaats daarvan een tegenverzoek van werknemer. Werknemer is wel bereid om in te vallen op de betreffende dag, maar wil dan in ruil daarvoor op de dag erna later beginnen dan ingeroosterd. De werkgever ontploft, terwijl de werknemer haar voorstel volstrekt redelijk acht. Zij is immers degene die haar planning moet omgooien om haar werkgever uit de brand te helpen.
De whatsapp-conversatie tussen partijen verliep ongeveer als volgt: Werknemer: “Ik wil morgen werken en dan zaterdag (vanaf 17:00 uur) vrij of ik werk morgen niet.” Werkgever antwoordt daarop: “Prima, dan noteer ik het als werkweigering en krijg je ontslag op staande voet.”
Werknemer pikt dit niet en stapt naar de kantonrechter te Middelburg. Vaste rechtspraak is dat een ontslag op staande voet wordt gezien als de zwaarste sanctie die een werkgever kan toepassen en daarom alleen is gerechtvaardigd in een situatie waarin van een werkgever redelijkerwijs geen andere beslissing kan worden gevergd. In deze kwestie werd geoordeeld dat er geen sprake was van een geldige dringende reden. Werknemer stond voor de betreffende dag niet ingeroosterd. Werkgever kon derhalve pas in en na overleg met werknemer komen tot een wijziging van het rooster. Werknemer heeft zodoende geen werk geweigerd, maar in het kader van dit overleg in alle redelijkheid een ruil voorgesteld. Daarbij komt dat werkgever ook tijdens de zitting niet kon uitleggen waarom deze ruil niet mogelijk was. De kantonrechter oordeelt dan ook dat de werkgever ten onrechte heeft geconcludeerd dat werknemer niet bereidwillig was om in te vallen en ook dat er (dus) sprake zou zijn van werkweigering.
De laatste jaren gaat het vaak om flexibiliteit en zelfsturing. Maar dit kan flink botsen met de basisregels van een arbeidsverhouding. Belangrijk aspect van de arbeidsovereenkomst is juist de instructiebevoegdheid van de werkgever ten aanzien van de wijze waarop de werknemer het werk verricht. En vice versa geldt dat de werkgever niet zomaar eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen, waaronder dus ook niet de vastgestelde roosters en werktijden. In deze uitspraak komt van ruilen in alle opzichten huilen. Namelijk, stress en forse financiële consequenties voor zowel werkgever als werknemer. Hoewel de werknemer zo’n € 16.000,00 bruto toegekend krijgt van de rechter, kun je dit na al het gedoe en wekenlange onzekerheid niet echt winst noemen.
In de praktijk merk ik vaak dat tussen de werkgever en werknemer (onnodig) conflicten ontstaan omdat men niet weet wie nu in zijn/haar recht staat en ook dat de situatie snel verhardt doordat men had gerekend op de meewerkendheid van de ander. Laat je daarom tijdig (juridisch) informeren, blijf zakelijk en houd vooral persoonlijk contact (dus niet communiceren via Whatsapp!). Anders wordt het geheid huilen…..
Leónie van Meggelen is advocaat Arbeidsrecht. In elke editie schrijft ze een column waarin ze haar inzichten en adviezen deelt over arbeidsrechtelijke kwesties. Of je nu werkgever of werknemer bent, haar columns bieden waardevolle informatie en handige tips om jouw werksituatie te verbeteren.
